Licencier un salarié malade : est-ce possible ?

A priori, licencier un salarié malade constitue une discrimination. Toutefois, la gêne occasionnée par la maladie peut constituer une cause de rupture. En ce sens, la jurisprudence décide que la maladie prolongée qui perturbe l’activité de l’entreprise ainsi que les absences répétées d’un malade constituent une cause de licenciement.

Lorsque l’employeur se trouver confronté à la situation d’un salarié malade, il doit procéder à la vérification de plusieurs points.

Tout d’abord, il doit examiner les clauses conventionnelles. Dans le cadre de la maladie prolongée, plusieurs conventions collectives prévoient des dispositions garantissant l’emploi du salarié pendant une certaine durée. Si de telles clauses de garantie d’emploi existent dans la convention collective applicable à l’entreprise, l’employeur est dans l’obligation de les respecter. Tout licenciement qui interviendrait pendant cette période de protection serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • Examen des clauses conventionnelles

Dans le cadre des absences répétées, plusieurs situations doivent être envisagées :.

– soit la convention collective inclut expressément les absences répétées pour maladie dans le champ d’application de la garantie d’emploi : dans ce cas, il faut appliquer ces dispositions en cas d’absences répétées.
– soit la convention collective ne vise que la situation de la maladie prolongée : la jurisprudence a logiquement statué que les absences de courte durée ne pouvaient pas mettre en jeu le plafond de garantie.
– soit la convention collective reste vague quant au champ d’application de la clause de garantie d’emploi : il a été jugé qu’il y avait lieu d’appliquer, aux absences répétées pour maladie, les clauses conventionnelles rédigées en termes généraux.

  • La preuve d’une nécessité de remplacement

Il faut que cette maladie cause une gêne dans l’activité de l’entreprise.

L’employeur doit démontrer que le salarié ait été, effectivement et définitivement, remplacé à son poste de travail au moment de la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du poste, ou dans un temps voisin,  par un autre salarié sous contrat à durée indéterminée.

  • L’absence de toute précipitation

Il appartient aux juges du fond de vérifier que l’employeur n’a pas agi avec une trop grande hâte. Appréciation souveraine des juges du fond.

  • La position hiérarchique du salarié

Plus le poste du salarié sera élevé, plus le remplacement du salarié sera rapidement indispensable. Dans ce cas, on peut admettre que le licenciement intervienne rapidement après la garantie d’emploi du salarié.

A contrario, on admettra qu’un salarié dépourvu de qualification puisse être remplacé par un autre salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.

CONCLUSION :

Si l’ensemble de ces conditions sont respectées, l’employeur peut envisager la rupture du contrat de travail du salarié. Cette rupture prendra obligatoirement la forme du licenciement. L’employeur devra donc respecter la procédure de licenciement (entretien préalable, lettre de licenciement) et verser au salarié l’indemnité légale de licenciement, voire l’indemnité conventionnelle si elle lui est plus favorable. Quant au préavis, aucune indemnité ne sera due puisque le salarié n’est pas en mesure de l’effectuer, sauf si le salarié est en état de travailler et qu’il en a informé son employeur.


Réagissez à cet article

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google

Vous commentez à l'aide de votre compte Google. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s