Un employeur peut consulter les fichiers d’un salarié sur son ordinateur professionnel lorsqu’ils ne sont pas dûment identifiés comme personnels

Par une décision en date du 22 février 2018, la Cour européenne des droits de l’Homme vient de fixer le contour de sa jurisprudence en matière sociale concernant la possibilité pour un employeur d’ouvrir les fichiers personnels de son salarié sur l’ordinateur professionnel de celui-ci.

En l’espèce, un salarié de la SNCF contestait son licenciement après la découverte de fichiers pornographiques et de fausses attestations à en-tête sur son ordinateur professionnel.

Dans cet arrêt, le requérant se plaignait d’avoir été licencié après la découverte sur son ordinateur professionnel de nombreuses fausses attestations à en-tête de la brigade de surveillance où il travaillait, et de fichiers pornographiques.

Ce salarié, qui avait démarré sa carrière dans l’entreprise en 1976, avait été suspendu temporairement en 2007 puis révoqué l’année suivante. Lors de sa réintégration, il avait constaté que son ordinateur professionnel avait été saisi. Convoqué par sa hiérarchie, il avait alors été licencié après avoir été informé de la découverte de fichiers litigieux sur son ordinateur.

Citant le droit français visant la vie privée, la Cour Européenne des Droits de l’Homme note que si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels sur le disque dur des ordinateurs mis à disposition des salariés, « il ne peut, sauf risque ou événement particulier, ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels ».

Mais « ce principe ne faisait pas obstacle à ce que l’employeur ouvre les fichiers litigieux, ceux-ci n’ayant pas été dûment identifiés comme étant privés ».

« Certes, en faisant usage du mot « personnel » plutôt que du mot privé, Eric Libert a utilisé le même terme que celui que l’on trouve dans la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle un employeur ne peut en principe ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme étant « personnels » »,

Et de conclure : « Toutefois, cela ne suffit pas à mettre en cause la pertinence des motifs retenus par les juridictions internes ».

La prudence imposerait désormais de ne laisser aucune information d’ordre personnel dans un ordinateur professionnel afin de tomber dans le piège d’un éventuel licenciement.

Voir le communiqué de presse : Décision CEDH, Libert C/ France, 22 février 2018.

 

Les limites du pouvoir de contrôle de l’employeur : une mise au point

En pratique, tous les fichiers créés par le salarié grâce à l’ordinateur de l’entreprise sont présumés professionnels. Aussi l’employeur peut, en vertu de son pouvoir de contrôle, les ouvrir sans le consentement du salarié et en son absence.

Ce pouvoir de contrôle est cependant limité, lorsqu’il se heurte à la liberté d’expression des salariés et au respect de leur vie privée posé par l’article 9 du Code Civil et l’article L1121-1 du Code du Travail : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ».

Le principe a été posé par un arrêt de 2001 selon lequel « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. » Ainsi, « l’employeur ne peut […] prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur » (Cour de Cassation, sociale, 2 octobre 2001).

Il faut pour cela que le nom du fichier porte la mention « personnel ». (Cour de Cassation, sociale, 18 octobre 2006, 16 mai 2007 et 15 décembre 2009).

Cette mention est d’autant plus importante lorsque l’on sait que la simple dénomination « Mes documents », donnée à un fichier figurant sur l’ordinateur professionnel du salarié, ne saurait lui conférer un caractère personnel (Cour de Cassation, sociale, 10 mai 2012).

Les juges ont considéré par ailleurs que la dénomination « personnelle » du disque dur d’un ordinateur professionnel est insuffisante à conférer un caractère privé aux données qu’il contient. L’employeur peut, dès lors, ouvrir les fichiers de l’ordinateur en cause et les utiliser comme moyen de preuve à l’appui d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (Cour de Cassation, sociale, 4 juillet 2012).

Quid de Facebook : L’employeur peut-il licencier son salarié pour des propos tenus sur Facebook ?

Oui c’est possible dès lors que deux conditions sont remplies :

– le salarié a abusé de sa liberté d’expression en tenant des propos diffamatoires, injurieux ou excessifs,

– le paramétrage effectué par l’utilisateur a fait perdre aux propos tenus leur caractère privé, la page Facebook en question étant accessible à tout public ou à tout le moins aux « amis » des « amis » (CPH Boulogne Billancourt 19 novembre 2010, CA Besançon Ch.Sociale 15 novembre 2011).